ИИ, автоматизация и «бирюзовые воротнички»: как компании перестраивают кадровые стратегии

Главные тренды найма 2026 года

Руководитель отдела подбора офисного персонала СДЭК Ирина Емельяненко предсказывает несколько ключевых трендов HR-сферы в 2026 году. 

Первый — это развитие HR-аналитики, формирование у менеджеров компетенций для принятия решений на основе данных. 

Второй — обучение и поддержка собственного кадрового потенциала посредством разработки специализированных образовательных технологий (EdTech). И третий — повышение общей эффективности управления персоналом.

Данил Рассказов, управляющий директор по организационному развитию нефтехимической компании СИБУР, называет трендом рынка активное внедрение генеративного ИИ в производственную подготовку. VR-симуляторы, цифровые двойники, предиктивная аналитика и внутренние ИИ-помощники ускоряют обучение, делают его безопаснее и персонализированнее.

«Компаниям важно будет оптимизировать затраты на подбор и сводить к минимуму риски ошибочных назначений», — считает руководитель отдела подбора офисного персонала СДЭК Ирина Емельяненко.

Основатель и CEO HR-tech-компании Happy Job Алексей Клочков отмечает, что компании осознали, что им выгоднее растить своих специалистов, чем месяцами искать идеальных кандидатов на стороне. В связи с этим растёт значимость наставничества и внутреннего обучения. Всё чаще появляются «карьерные карты» — описанные внутри компании шаги роста с понятными критериями повышения.

«Акцент делается уже не на закрытие вакансий за счёт новых сотрудников, а на эффективное использование имеющегося потенциала: фокус не на массовом найме, а на развитии и удержании», — утверждает HR-директор российской платформы для бизнес-коммуникаций и совместной работы МТС Линк Екатерина Прокушева.

Директор по персоналу «Газпром-Медиа Холдинга» Антонина Приезжева называет главным трендом переход от рынка кандидата к рынку работодателя.

«По данным HeadHunter (hh.ru), в медиасфере это особенно ярко: за год число вакансий упало примерно на треть, а число резюме выросло на 23%. Мы видим сжатие спроса при растущем предложении», — отмечает директор по персоналу «Газпром-Медиа Холдинга» Антонина Приезжева.

Директор hh.ru по исследованиям Мария Игнатова выделяет пять главных трендов рынка труда 2026 года:

1. Расслоение рынка усиливается
   Джуниоров требуется меньше, сеньоров — больше, особенно в ИТ. Работодатели сегодня чаще выбирают тех, кто способен с первого дня приносить измеримую ценность компании.
2. Данные и AI — зона острого дефицита
   Появляются редкие гибридные позиции на пересечении работы с данными, аналитикой и бизнесом. Востребованность в таких специалистах растёт быстрее, чем рынок успевает готовить специалистов. Это говорит о дефиците компетенций.
3. Инвестиции в автоматизацию продолжаются
   С ростом экономики увеличивается потребность в квалифицированных кадрах. Те компании, которые вкладываются в автоматизацию сегодня, создают основу для устойчивого развития.
4. «AI-сотрудники» — пока на уровне прототипов
   Наибольшие изменения затрагивают профессии юристов и маркетологов, однако на текущем этапе ИИ эффективен в коротких, прикладных задачах, не требующих длительного удержания сложного контекста. Речь идёт о перераспределении функций.
5. Синие воротнички выходят в лидеры по спросу
   Рабочие и технические специальности показывают устойчивый рост спроса, и эта тенденция будет усиливаться. В этом году количество выпускников СПО впервые превысило число выходцев из вузов.

Перспективные отрасли и профессии 2026 года

Основатель и CEO HR-tech-компании Happy Job Алексей Клочков считает, что перспективными будут сферы, связанные с развитием технологий и ИИ: кибербезопасность, киберэтика, машинное обучение. Также будут востребованы специалисты по защите цифровой личности — это эксперты, которые помогают людям и компаниям сохранять контроль над персональными данными, репутацией и безопасностью в интернете.

«В 2026 году дефицит кадров будет усиливаться, в первую очередь в ИТ и телекоме, где конкуренция за цифровых специалистов останется самой высокой. Похожая ситуация складывается в финансах и финтехе, где растёт потребность в аналитике данных и кибербезопасности, а также в промышленности и логистике, где продолжается технологическое обновление и автоматизация процессов», — считает HR-директор МТС Линк Екатерина Прокушева.

Ирина Емельяненко, руководитель отдела подбора офисного персонала СДЭК, уверена, что в 2026 году будет расти спрос на специалистов по искусственному интеллекту, машинному обучению, работе с большими данными (Big Data) и разработке сложного программного обеспечения. Лидирующую позицию по степени недостатка квалифицированного персонала сохраняет сфера продаж и клиентского сервиса, а также логистический сегмент.

HR-директор МТС Линк Екатерина Прокушева прогнозирует, что быстрее рынка будут расти те сферы, где одновременно есть дефицит кадров, высокая ответственность и привязка к прибыли и рискам компании. В качестве примеров она называет ИИ-инженеров, дата-сайентистов, роли в области архитектуры и надёжности (SRE/DevOps), а также продажи и развитие бизнеса — особенно в сегментах B2B, Enterprise и KAM. Эксперт добавляет, что дефицит сохраняется и среди квалифицированных «синих воротничков» и технического персонала производства — токарей, наладчиков, операторов ЧПУ, специалистов по оборудованию, — а также среди работников логистики и транспорта.

«Инженер и рабочий сегодня — это уже не оператор ручных процессов, а „бирюзовый воротничок“: специалист, сочетающий технические, цифровые и управленческие компетенции», — говорит управляющий директор по организационному развитию нефтехимической компании СИБУР Данил Рассказов.

Алексей Клочков обращает внимание на то, что в промышленности растёт спрос на экспертов, которые способны управлять производством и решать узконаправленные задачи.

Директор по производству многопрофильного холдинга «ХимМед» Дмитрий Сахаров считает одним из основных трендов 2026 года дефицит квалифицированных специалистов среднего и высшего звена в химической промышленности. Речь идёт о технологах, аппаратчиках, аналитиках и инженерах, чей опыт критически важен для операционной деятельности и развития производств.

Перспективными Сахаров называет профессии проектировщиков, технологов, аппаратчиков, аналитиков и инженеров. Также он видит на рынке дефицит специалистов, способных комплексно работать с государственными институтами: оформлять заявки на гранты Минпромторга, Фонда развития промышленности, что требует стыка юридических, финансовых и отраслевых знаний.

Мария Пименова, руководитель группы по подбору и адаптации персонала многопрофильного холдинга «ХимМед», отмечает, что для руководящего звена критически важным навыком становится умение работать с государственными институтами и системами поддержки. По её словам, способность корректно оформлять и продвигать проекты для получения грантов, субсидий или льготного финансирования напрямую влияет на инвестиционные возможности компании и её финансовые показатели.

«Дефицит кадров в химической промышленности приобретает структурный характер. Наиболее острая нехватка наблюдается не на уровне топ-менеджмента, а в среднем инженерном звене и среди высококвалифицированных рабочих специальностей: аппаратчиков, технологов, мастеров. Привлечь таких специалистов сложно, несмотря на заметный рост зарплатных ожиданий, при этом их реальная ценность для производственного процесса остаётся крайне высокой. Особенно востребованы специалисты, способные осуществлять масштабирование — то есть переводить разработки из стадии R&D в промышленное производство», — отмечает директор по производству многопрофильного холдинга «ХимМед» Дмитрий Сахаров.

Что касается сферы IT, то руководитель отдела рекрутинга российской технологической компании Selectel, предоставляющей облачные инфраструктурные сервисы и услуги дата-центров, Софья Вовненко видит будущее за специалистами, которые занимаются разработкой на языках Go, а также Python, Java и C++. Она отмечает, что на фоне импортозамещения в последнее время наблюдается повышенный интерес к 1С-разработчикам и аналитикам.

«Достаточно долгое время в IT-сфере остаются востребованы специалисты middle- и senior-уровня. Также усиливается потребность в сильных тимлидах. Для управления командами всегда остаются востребованы руководители, которые не только обладают сильным техническим бэкграундом, но и имеют управленческий опыт», — говорит руководитель отдела рекрутинга российской технологической компании Selectel Софья Вовненко.

В медиасфере, по словам директора по персоналу «Газпром-Медиа Холдинга» Антонины Приезжевой, востребованы не «специалисты по креативу», а «медиаатлеты» — профессионалы нового поколения. Это люди, сочетающие глубину эксперта, широту кругозора и зрелость бизнесмена. Эксперт отмечает, что именно за таких специалистов идёт настоящая битва. Общий же пул кандидатов велик, и компаниям стало проще выбирать.

«Основная сложность в том, что вузы не успевают за практикой. Для её преодоления необходимо активное участие бизнеса и действующих специалистов в разработке учебных программ, проведении стажировок и обучении на реальных проектах, на чём мы в том числе сосредоточены при взаимодействии с ВУЗами в перспективе», — объясняет директор по персоналу «Газпром-Медиа Холдинга» Антонина Приезжева.

Наименее перспективные направления с рисками роста безработицы

По прогнозам HR-директора российской платформы для бизнес-коммуникаций и совместной работы МТС Линк Екатерины Прокушевой и основателя и CEO HR-tech-компании Happy Job Алексея Клочкова, к сокращению рабочих мест может привести широкое распространение ИИ и автоматизации. Но это касается в основном ролей с рутинными и повторяющимися задачами. Пример — операторы кол-центров и административные банковские работники. При этом, как отмечает Екатерина Прокушева, цифровая грамотность и владение инструментами ИИ помогут сохранить позиции.

«Многие функции операторов контакт-центров уже переходят к чат-ботам, которые справляются с типовыми запросами клиентов быстрее и в большем объёме», — подчёркивает руководитель отдела подбора офисного персонала СДЭК Ирина Емельяненко.

В 2026 году в химической отрасли под риском окажутся роли, где много рутины и мало уникальной экспертизы: такие процессы проще всего переводятся на цифровые платформы и ИИ. По оценке директора по производству многопрофильного холдинга «ХимМед» Дмитрия Сахарова, в первую очередь это может затронуть линейных специалистов в закупках, внешнеэкономической деятельности и тендерной работе — там функции целых отделов способны сократиться до нескольких операторов, работающих с ИИ, и узкого круга экспертов под нестандартные задачи. Похожая оптимизация возможна в рутинном лабораторном контроле: автоматизированные линии и роботы приведут к снижению потребности в лаборантах и техниках.

Сахаров также отмечает, что в условиях кадрового голода и цифровой трансформации снижается ценность позиций без глубокого погружения в отраслевую специфику: даже сотрудникам финансовых, HR- и административных служб нужно понимать базовые технологические процессы и специфику химического производства.

«В некоторых сегментах усиливается избыток соискателей. В частности, это касается управленческого звена. Среди среднего и высшего менеджмента предложение превышает спрос, поскольку количество новых позиций ограничено, а вертикальный рост замедлился. Похожая ситуация наблюдается в маркетинге, рекламе и PR — часть задач замещается цифровыми инструментами и ИИ, в результате количество вакансий сокращается. Также сохраняется перенасыщение на административных позициях, включая юристов, бухгалтеров и специалистов по HR», — отмечает HR-директор МТС Линк Екатерина Прокушева.

Ключевые вызовы для работников и работодателей в 2026 году

Структурный кадровый дефицит вместо «временного»: проблема уже не в том, чтобы «найти людей», а в том, чтобы повышать эффективность тех, кто есть.

Разрыв между ожиданиями кандидатов и возможностями работодателей по деньгам: соискатели часто ждут +20–30% при переходе, тогда как у большинства компаний бюджеты повышения умеренные; по Antal Talent, 86% работодателей планируют +7–12%, а кандидаты ожидают +15–25%.

Смещение HR-стратегии от массового найма к удержанию и развитию: компании стараются не «закрывать вакансии», а удерживать ключевых сотрудников и растить своих — через наставничество, внутреннее обучение, карьерные карты/треки, онбординг и вовлечённость.

Дефицит квалификации при росте конкуренции на «белых воротничках»: вакансий меньше, резюме больше (по данным hh.ru, минус ≈25% откртых позиций, а индекс конкуренции в IT 16,9 против 9,1 годом ранее), но сильных middle-, senior- и техспецов всё равно не хватает.

Автоматизация, и ИИ «съедают» рутину: под давлением оказываются роли с повторяющимися задачами — от контакт-центров и части админфункций до отдельных рутинных процессов в индустрии; выигрывают те, кто умеет работать с ИИ-инструментами.

Трансформация производственных профессий и рост спроса на «сильных технарей»: нужны специалисты, которые управляют производством, оборудованием и данными, а не просто «делают руками»; приоритет — среднее инженерное звено и высококвалифицированные рабочие.

Образование не успевает за технологиями → компании берут подготовку на себя: выпускники часто приходят без навыков работы с современным оборудованием и цифровыми системами, поэтому растёт роль корпоративных университетов, дуального и практико-ориентированного обучения, связки «школа — ссуз/вуз — предприятие», а также ИИ-/VR-симуляторов и цифровых двойников.

Перестройка географии конкуренции за кадры: например, в химпроме Татарстан, Нижний Новгород и Дзержинск по компенсациям сравнялись с Москвой, что снижает миграцию в столицу и усиливает борьбу за таланты.

Новая планка требований к управленцам: устойчивость, ответственность, работа в стрессе: работодателям нужны надёжные люди, которые выдерживают давление, принимают решения в неопределённости и умеют поддерживать команду.

Поляризация рынка: дефицит в ключевых секторах и избыток в других: дефицит усиливается в ИТ/телекоме, финансах/финтехе (данные, кибербезопасность), промышленности и логистике; при этом избыток соискателей отмечается в управленческом звене, маркетинге/рекламе/PR и на административных позициях (юристы, бухгалтеры, HR).

Зарплаты в 2026 году: кому рынок будет готов платить больше

Основатель и CEO HR-tech-компании Happy Job Алексей Клочков отмечает, что, несмотря на сокращение бюджета, компании продолжат инвестиции в развитие технологий. Наиболее востребованными и высокооплачиваемыми будут разработчики алгоритмов, специалисты в сфере киберэтики, биотехнологи-кибербезопасники, в промышленности — квалифицированные инженеры, технологи.

Екатерина Прокушева, HR-директор МТС Линк, прогнозирует самый сильный рост зарплат там, где специалист влияет на выручку, маржинальность, сроки, устранение рисков. Эксперт отмечает, что высокие конкурентные преимущества в 2026 году сохранят ключевые специалисты и признанные эксперты. Иначе говоря, лучшие позиции на рынке останутся у тех, кто обладает редкими навыками и уже доказал свой профессионализм.

«У большинства компаний бюджеты повышения зарплат умеренные, а зарплатные ожидания кандидатов выше: 86% работодателей планируют повысить зарплаты на 7–12%, при этом кандидаты ожидают повышения в среднем на 15–25%», — констатирует HR-директор МТС Линк Екатерина Прокушева.

Если коротко, то платить больше в 2026 году, по прогнозам экспертов, будут:

● Цифровым и ИИ-специалистам, которые влияют на выручку, риски и эффективность:

○ ИИ-инженерам, дата-сайентистам

○ SRE/DevOps, архитекторам надёжности

○ специалистам по кибербезопасности и защите цифровой личности

● Квалифицированным инженерам и технарям в промышленности:

○ технологам, аппаратчикам, аналитикам, инженерам среднего и высшего звена

○ специалистам, способным масштабировать решения из R&D в производство

● «Синим воротничкам» высокой квалификации:

○ токарям, наладчикам, операторам ЧПУ, специалистам по оборудованию

● Специалистам по продажам и развитию бизнеса с привязкой к результату:

○ B2B, Enterprise, KAM

○ коммерческим ролям, трансформирующимся в консультантов-технологов

● Сильным управленцам и тимлидам с техническим бэкграундом:

○ middle+/senior, тимлидам

○ руководителям, умеющим работать в неопределённости и держать команды

● Специалистам на стыке дисциплин:

○ технарям с пониманием экономики, проектного управления, финмоделирования

○ сотрудникам, умеющим работать с господдержкой (гранты, субсидии, льготное финансирование)

Ключевой инсайт 2026 года для соискателей: выигрывает не тот, кто «дольше ищет», а тот, кто чётко понимает свою ценность для бизнеса и умеет её показать.

Чек-лист, как искать работу в 2026 году

Рекомендации, которые дали опрошенные Russian Business эксперты:

1. Говорить с работодателем на языке результата и влияния на бизнес
Кандидатов оценивают не по опыту как таковому, а по измеримому эффекту — что вы улучшили, ускорили, сэкономили, масштабировали.

«В резюме и на собеседовании ценность представляют не абстрактные формулировки вроде „отвечал за развитие производства“, а чёткие достижения», — Мария Пименова, руководитель группы по подбору и адаптации персонала «ХимМед».

«Кандидаты, которые умеют связывать свой вклад с бизнес-результатом, выделяются сразу», — Софья Вовненко, руководитель отдела рекрутинга Selectel.

2. Делать ставку на адаптивность и способность быстро учиться
В условиях ИИ и автоматизации решающим становится не набор знаний, а скорость освоения нового и гибкость мышления.

«Способность быстро осваивать новые инструменты и адаптироваться важнее, чем дипломы», — Алексей Клочков, основатель и CEO HR-tech-компании Happy Job.

«Решающее значение имеет не знание конкретного инструмента, а способность учиться, анализировать и адаптироваться», — Екатерина Прокушева, HR-директор МТС Линк.

3. Выбирать роли, которые влияют на деньги, риски и устойчивость компании
Рост и спрос сохраняются там, где вклад специалиста напрямую связан с выручкой, маржинальностью и снижением рисков.

«Говорите с работодателем на языке результатов», — Алексей Клочков, основатель и CEO HR-tech-компании Happy Job.

4. Работать на стыке компетенций, а не в узкой функции
Рынок предпочитает специалистов, которые совмещают технические, цифровые и бизнес-навыки.

«Востребованы будут не просто химики-технологи или экономисты, а профессионалы, способные эффективно работать на стыке дисциплин», — Мария Пименова, руководитель группы по подбору и адаптации персонала многопрофильного холдинга «ХимМед».

«Инженер и рабочий сегодня — это уже не оператор ручных процессов, а специалист, сочетающий технические, цифровые и управленческие компетенции», — Данил Рассказов, управляющий директор по оргразвитию, СИБУР.

5. Использовать рынок связей, а не только рынок вакансий
Для middle+ и senior позиции часто закрываются через рекомендации и репутацию, а не через отклики.

«Многие топ-специалисты находят возможности через „сарафанное радио“, рекомендации коллег и профильные ассоциации, так как отраслевой рынок узок, а доверие, подтверждённое личными контактами, перевешивает формальные критерии отбора», — Мария Пименова, руководитель группы по подбору и адаптации персонала многопрофильного холдинга «ХимМед».

6. Быть «надёжным» кандидатом, способным работать под давлением
Компании ищут людей, которые выдерживают неопределённость и берут ответственность.

«Нам нужен надёжный человек, который осознаёт свою роль и готов за неё отвечать», — Алексей Клочков, основатель и CEO HR-tech-компании Happy Job.

Типичные ошибки, которые не стоит допускать:

1. Массово откликаться без вчитывания и персонализации
Такой подход считывается мгновенно и снижает доверие к кандидату.

«Многие соискатели ведут себя как в дейтинге: рассылают резюме, не вчитываясь в вакансии», — Екатерина Прокушева, HR-директор МТС Линк.

2. Завышать ожидания по зарплате без подтверждённого опыта
Разрыв между ожиданиями и рынком — одна из главных точек отсева.

«Особенно это характерно для недавних выпускников ведущих вузов, которые зачастую формируют запросы, сопоставимые с перегретыми зарплатами в IT-секторе», — Мария Пименова, руководитель группы по подбору и адаптации персонала многопрофильного холдинга «ХимМед».

3. Приписывать себе навыки или идти в роли «не по профилю»
Фейковая экспертиза разрушает репутацию на узком рынке.

«Неприемлем обман в резюме: некоторые кандидаты указывают фейковый опыт или стаж работы — такой подход может негативно сказываться и на текущем поиске, и на репутации на рынке», — Екатерина Прокушева, HR-директор МТС Линк.

4. Делать ставку на «идеальное» резюме вместо реального опыта
Красивое оформление не компенсирует слабый бэкграунд.

«Сегодня „идеальное“ резюме, которое за кандидата может написать другой человек или ИИ, уже не играет первостепенной роли», — Софья Вовненко, руководитель отдела рекрутинга Selectel.

5. Быть негибким и застревать в старых процессах
Ригидность резко снижает конкурентоспособность, особенно в промышленности и техсфере.

«Многие оказываются „заточены“ под работу на конкретном оборудовании или по устаревшим регламентам», — Мария Пименова, руководитель группы по подбору и адаптации персонала многопрофильного холдинга «ХимМед».

6. Уходить с работы «в никуда»
Цикл поиска в 2026 году длинный, а спонтанный уход резко ухудшает переговорную позицию кандидата.

«Ошибка — увольняться до того, как найдено новое место работы», — Екатерина Прокушева, HR-директор МТС Линк.

Рынок узкий, рекомендации по-прежнему играют роль, а конфликтный выход быстро возвращается бумерангом.

«Не стоит прощаться с предыдущим работодателем на негативной ноте», — Екатерина Прокушева, HR-директор МТС Линк.